Существующие рыночные отношения в России, диктуют свои правила по завоеванию того или иного сегмента рынка и удержания лидирующих позиций. Одним из таких требований является развитие кадрового потенциала, к которому относится не только количество специалистов, но и качество их профессиональной подготовки. Квалифицированная подготовка и творческий подход являются основными составляющими конкурентоспособности любой компании.
В связи с этим, для достижения высоких результатов, HR-менеджмент должен исходить из следующих принципов:
- инновации необходимо применять не только в технологической сфере, но и в социальном плане – это означает, что инвестирование в современные технологии не принесет должного результата без повышения квалификации работников;
- координировать действия работников организации следует посредством средств коммуникации и основываться на взаимопонимании;
- развитие корпоративного духа – появляющиеся трудности нужно решать коллективно. Это зачастую позволяет найти успешный выход из сложившийся ситуации, в том числе нестандартный.
В настоящее время руководство предприятия все меньше уделяет внимания вопросу обучения персонала и периодическому повышению квалификации. Вместе с тем, любые знания, независимо от вида деятельности, устаревают через 4-5 лет. В связи с этим, HR-менеджмент должен перестроить кадровую политику, и ориентироваться на качество квалификации специалистов.
Необходимо отметить, что на рынке труда сложилась двоякая, даже парадоксальная ситуация. Так, многие HR-менеджеры жалуются на нехватку трудовых ресурсов, а соискатели – на нежелание рекрутеров рассматривать их кандидатуру. В первую очередь, это обусловлено тем, что в подборе персонала участвуют не только руководитель компании и специалисты отдела кадров, но и собственники бизнеса, нанимающие топ-менеджеры и др. Соответственно, каждая из сторон-участниц бизнес-процессов имеет свои требования, которые очень часто не могут совместиться в одном соискателе.
Однако, это не означает, что вся ответственность лежит на рекрутерах. Очень часто кандидаты на работу предъявляют завышенные требования к условиям труда, заработной плате или соцпакету. Например, соискатель в поисках работы в Белгороде, запрашивает заработную плату на уровне Москвы и МО, которая в разы превышает средний заработок, сложившийся в регионе.
Наверх
Основными факторами в существующих рыночных отношений выступают "кумовство "и "системность" или "значимость" конкретного человека. Как говорится рука руку моет , а научить и квалификацию присвоить можно и медведя на велисопеде , и обезьяну за рулем автомобиля.
Ну почему не может быть? Есть же волшебное слово инновация, значит может быть все, что угодно.
со смыслом хреновации
Кадровый резерв это наёмные сотрудники бизнеса, которые могут быть привлечены в качестве управленцев для вновь создаваемых рабочих мест или замещения уже имеющихся.
А ту идёт речь об ожиданиях высокой квалификации безработных, которых кто-то поставил в резерв. Ой вей, рашка.
А какая собственно разница в производительности труда москвича и белгородца. Тут один хмырь сравнивал оплату коммуналки тут и там, но ведь первичны как раз таки доходы гражданина, а уж исходя из них он выбирает себе жильё по средствам.
Ой, ё!